Líderes de TI: ¿qué estrategia hay que seguir cuando el ritmo tecnológico supera con creces al talento?

Dun and Bradstreet lleva años utilizando inteligencia artificial y aprendizaje automático, lo que incluye también IA generativa, cuenta Michael Manos, director de tecnología de la empresa. Es un campo en rápida evolución, dice, y la demanda de profesionales con experiencia en este ámbito es extremadamente alta. Se precisan profesionales que no solo puedan manejar la tecnología en sí, sino también gestionar las crecientes complejidades en torno a sus arquitecturas, conjuntos de datos, infraestructura, aplicaciones y seguridad general. “Los profesionales con experiencia real en este campo son escasos y pueden exigir una compensación significativa o desempeñar los puestos que elijan”, apostilla. Argumenta que Dun & Bradstreet puede atraer a ese tipo de talento porque los candidatos buscan puestos en los que puedan ampliar su propio alcance y escala. “Llevamos años innovando con IA, machine learning y grandes modelos de lenguaje (LLM, en ingles)”.

Pero no todas las empresas pueden decir lo mismo. Según una encuesta realizada por FTI Consulting para la consultora tecnológica UST en 2024, el 99% de los responsables de la toma de decisiones de TI afirman que sus empresas están implementando la IA (y más de la mitad la utilizan e integran en todas sus organizaciones) y el 93% afirma que esta tecnología será esencial para el éxito en los próximos cinco años. Sin embargo, el 76% de los encuestados afirma que hay una grave escasez de personal cualificado en IA en su organización.

Otras encuestas apuntan la existencia de una brecha similar. En un informe de noviembre de la consultora de recursos humanos Randstad, basado en una encuesta a 12.000 personas y tres millones de perfiles laborales, la demanda de habilidades de IA se ha quintuplicado entre 2023 y 2024. Los anuncios de empleo relacionados con la IA generativa eran especialmente comunes en puestos como científicos de datos e ingenieros de datos, y en el desarrollo de software. Y una encuesta de Red Hat a directores de TI en varios países europeos y los Emiratos Árabes Unidos reveló que el 71% informó de una escasez de habilidades de IA, lo que la convierte en la brecha de habilidades más significativa en la actualidad, por delante de la ciberseguridad, la nube y la metodología Agile.

La escasez de talento es especialmente aguda en dos áreas clave, afirma Arun Chandrasekaran, de Gartner. “Es evidente que hay una demanda de más profesionales. Por ejemplo, de alguien que supervise y gestione estos modelos en producción; no hay muchos ingenieros de IA, pero sí un desajuste entre la oferta y la demanda”. La segunda área es la IA responsable. “¿Cómo se integran la privacidad, la seguridad y la interoperabilidad en el mundo de la IA?”, pregunta. “La demanda es alta, incluso a medida que evolucionan las regulaciones en ese espacio y la oferta de profesionales es limitada”. Para ayudar a abordar el problema, dice, las empresas están subcontratando mucho, dependiendo de los proveedores y sus ingenieros de compromiso con el cliente, o enviando a su propia gente a programas de formación.

Según datos de octubre de Robert Half, la IA es la habilidad más buscada por los equipos de tecnología y TI para proyectos que van desde chatbots de clientes hasta sistemas de mantenimiento predictivo. Y pagar una prima no está fuera de discusión. Alrededor del 44% de los gerentes están dispuestos a aumentar los salarios de las personas con habilidades en IA y aprendizaje automático. Estas también son áreas en las que las organizaciones están más dispuestas a utilizar talento contratado. Y para abordar aún más la brecha de habilidades, el 58% de las organizaciones mejoran las habilidades de los empleados, el 47% utiliza talento contratado, el 47% ha implementado programas de tutoría, el 47% paga certificaciones profesionales y el 46% utiliza servicios gestionados.

Contratación de talento especializado en IA

La empresa estadounidense de contratación de personal informático Motion Recruitment descubrió que el sueldo de los ingenieros de IA creció más del 12% en comparación con el año anterior, y los trabajadores de nivel medio vieron un aumento del 20%. Mientras tanto, los salarios iniciales medios para los trabajos tecnológicos aumentaron solo un 1%. En su informe, de la lista actual de habilidades mejor pagadas en tecnología, la mitad están relacionadas con la IA y el machine learning (ubicando a la IA generativa en primer lugar). “Incluso fuera de los puestos específicos de IA, aquellos que cuentan con un conjunto de habilidades que incluyen estos nuevos programas pueden experimentar grandes aumentos salariales, y algunos ven un aumento del 50% en la compensación en comparación con aquellos que carecen de habilidades de IA”, dice el informe.

Nick Kramer, líder de soluciones aplicadas en SSA & Company, sugiere ampliar la búsqueda de talento en IA generativa más allá de los canales de contratación tradicionales, aprovechando las redes académicas, asistiendo a conferencias especializadas del sector e interactuando con las reuniones de la comunidad de IA. También recomienda buscar científicos de datos con experiencia que sean lo suficientemente creativos como para adaptarse a nuevas ideas y tendencias, o aquellos más junior pero con una sólida formación en Python, marcos de ML como TensorFlow y PyTorch, y arquitecturas de aprendizaje profundo.

Las empresas no tecnológicas en particular tienen más dificultades para encontrar talento con habilidades de IA generativa, afirma Brett Barton, líder global de prácticas de IA en Unisys, y el rápido ritmo de cambio no ayuda. “Sus escalas salariales a menudo no permiten contratar a los mejores talentos técnicos y, normalmente, no cuentan con un liderazgo técnico que pueda examinar con precisión y de manera adecuada a las personas que entrevistan. Sin duda, pueden formar internamente, pero la tecnología evoluciona tan rápidamente que, cuando terminas un curso o programa de posgrado, la tecnología ya es diferente”.

No es de extrañar que, según el último informe de Unisys sobre el impacto de la IA en las empresas, el 75% de los ejecutivos encuestados afirmen que no cuentan con suficientes personas con las habilidades necesarias para utilizar la IA de forma eficaz. Y con toda la competencia por el talento en IA, algunas empresas están adoptando un enfoque diferente para la contratación. Dave Merkel, director general de la empresa de ciberseguridad Expel, afirma que algunas personas siempre buscan innovar y disrumpir, por lo que la solución es encontrar empleados que siempre estén interesados en aprender cosas nuevas.

“Les preguntamos: ‘¿Cuándo fue la última vez que aprendiste algo nuevo? Cuéntanos una historia’. La velocidad de la revolución de la tecnología cibernética es muy rápida y los atacantes siempre están cambiando de comportamiento. Así que hemos intentado contratar de forma agresiva a personas con rasgos de curiosidad, aprendizaje, búsqueda de conocimiento e iniciativa. Esos rasgos, independientemente del puesto que ocupen en la empresa, se prestan bien a la adopción de nuevas tecnologías, sean cuales sean”.

El reto no consiste solo en encontrar personas con habilidades técnicas, dice Bharath Thota, socio de Kearney’s Digital & Analytics Practice. “El aspecto más desafiante es identificar candidatos que posean no solo las habilidades técnicas, sino también la mentalidad adecuada. Necesitamos personas que puedan aplicar la IA generativa con una perspectiva funcional y específica del sector industrial, centrándose en resolver problemas empresariales en lugar de adoptar simplemente un enfoque de herramienta o tecnología”. Y eso requiere un profundo conocimiento del contexto empresarial, afirma, y la capacidad de integrar la IA generativa en soluciones prácticas. Pero es probable que la escasez de talento empeore antes de mejorar. “Las empresas están ofreciendo paquetes de compensación sustanciales para atraer a los mejores talentos”, añade Thota.

Formación y desarrollo

Muchas empresas están aumentando sus propias reservas de talento en IA haciendo que los empleados aprendan por su cuenta, a medida que desarrollan nuevos proyectos, o de sus compañeros. En la encuesta de Randstad, por ejemplo, al 35% de las personas se les ha ofrecido formación en IA, frente a solo el 13% en la encuesta del año pasado. Tim Beerman, director de tecnología de la empresa de servicios de TI Ensono, adopta un enfoque RAG (acrónimo en inglés de ‘básico’) para la IA generativa, y no hay mucha gente con años de experiencia en bases de datos RAG, dice. “Hay científicos de datos, pero son caros”.

Una opción es encontrar empleados competentes en el área general e interesados en aprender IA generativa y capacitarlos o hacer que aprendan en el trabajo. “O contratar una empresa de consultoría que pueda ayudarte a construir y capacitar al mismo tiempo”, añade. “Tenemos mucha gente apasionada, así que esto es algo nuevo que aprender. No hay escasez de gente con ganas de aprender”.

Ensono utiliza la IA generativa para crear de todo, desde materiales de marketing, artículos de liderazgo intelectual, análisis de facturas y resúmenes, hasta ayudar al personal de ventas a comprender los productos y servicios y el desarrollo de software. “Estamos continuamente encontrando formas de aprovecharla”, indica Beerman. Para que el personal se pusiera al día, contrató a una docena de expertos en IA del departamento de consultoría de la empresa, además de otra docena de consultores externos que ayudaron a desarrollar la funcionalidad de IA generativa para la empresa, al tiempo que formaban a los empleados.

Torc, un mercado de talento tecnológico, adoptó un enfoque similar para desarrollar talento en IA generativa. En lugar de contratar expertos en IA externos, buscó personal de ingeniería de software existente que estuviera interesado en aprender la nueva tecnología. “Para nosotros era más importante que la persona estuviera familiarizada con lo que estábamos haciendo”, dice el director general Michael Morris. “Sería más trabajo formar a alguien en la plataforma Torc. Nuestro vicepresidente de ingeniería dijo: ‘Estos chicos están interesados en hacerlo, ya están jugando con ello y ya han construido algunas cosas con ello”.

Los empleados aprenden por ensayo y error, dice. También asisten a eventos de IA, como la reciente conferencia AWS re:Invent. “El panorama está cambiando rápidamente, pero también lo hace el ritmo de implementación. Si hace 10 años se tardaba seis semanas en hacer un prototipo y hace tres años se tardaba dos semanas, ahora se tarda dos días. Así que hacemos muchos prototipos. Si no funciona, lo desechamos”.

Torc tiene la ventaja de contar con su propio personal y de mejorar sus habilidades para la IA generativa porque es una empresa con tecnología avanzada. Lo mismo ocurre con Indicium, una empresa global de servicios de datos. “Estamos creando un departamento de ingeniería de IA, principalmente incorporando a personas de ingeniería de datos y formándolas para trabajar con IA general y IA en general”, cuenta Daniel Avancini, director de datos de la compañía. “Actualmente tenemos unos 10 ingenieros de IA y el año que viene serán unos 30”. La empresa tiene puestos vacantes publicados, pero no es fácil encontrar gente, dice. “La ingeniería de datos y la ciencia de datos también son difíciles de contratar, pero la IA generativa es aún peor”, dice. “No ha habido tiempo para que la gente adquiera experiencia”.

La primera ronda de formación consistió principalmente en prueba y error, añade, así como en cursos externos y mucha lectura. Ahora la empresa está creando su propio programa interno para formar a ingenieros de IA. “Ya tenemos una práctica bastante grande de ingeniería de datos y ciencia de datos, y llevamos un tiempo trabajando con el aprendizaje automático, así que no es algo completamente nuevo para nosotros”.

Otra empresa que está creando su propia formación en IA generativa es Booz Allen Hamilton, donde 14.000 empleados ya han comenzado a mejorar sus habilidades. El objetivo es que toda la plantilla de 35.000 personas esté preparada para la IA, con formación especializada para ingenieros de IA, consultores de IA y otros especialistas. Al igual que otras organizaciones, Booz Allen Hamilton también está tratando de contratar a personas con habilidades en IA generativa, dice Jim Hemgen, director de desarrollo de talento de la empresa. “Pero no hay suficiente gente. Sin embargo, debido al tipo de trabajo que hacemos, es posible que no solo exijamos que tengas esas habilidades, sino también las autorizaciones adecuadas para trabajar con canales gubernamentales”.

Luego está el problema del ritmo del cambio, añade. “La vida media de las habilidades disminuye cada vez más, y ese es particularmente el caso en esta área”. La solución es centrarse en la cultura de adopción de la IA y el aprendizaje continuo. “Queremos que la gente adopte la IA, que tenga una mentalidad de crecimiento con una competencia sana entre equipos para fomentar el impulso. Estamos viendo cómo las carreras de los empleados evolucionan y cambian, y cómo se exponen a un trabajo significativo, para que puedan ver que están marcando una diferencia significativa”, afirma.

Sin embargo, según la encuesta de la UST, el 31% de las grandes empresas no pueden mejorar las competencias de su propia plantilla porque no tienen suficiente capacidad de formación. Otras encuestas también respaldan esta afirmación, como la de Wakefield Research, que encuestó a 1.200 ejecutivos y profesionales de TI en nombre de Pluralsight y descubrió que el 94% de los profesionales de TI afirman que las iniciativas de IA fracasarán sin personal que pueda utilizar eficazmente las herramientas de IA, pero solo el 12% afirma tener una experiencia significativa en el trabajo con IA.

“Aunque los ejecutivos y los profesionales de TI están de acuerdo en invertir en talento y formación en este ámbito, solo el 40% de las organizaciones cuentan con formación e instrucción estructuradas y formales en IA”, afirma Chris Herbert, director de contenidos de Pluralsight, una empresa de formación en habilidades tecnológicas. “El primer paso para desarrollar habilidades de IA dentro de una organización es examinar el nivel actual de habilidades de IA entre los empleados para comprender mejor dónde se encuentran las disparidades de talento”. Según la encuesta, el 90% de los ejecutivos no comprenden completamente las habilidades y competencias de IA de su equipo. Otro enfoque para mejorar las habilidades de los empleados es aprender de consultores externos contratados para proyectos de IA.

De vuelta al colegio

Algunas organizaciones están recurriendo a instituciones educativas externas para que les ayuden en la formación en IA generativa. Por ejemplo, Boston Scientific y Blue Cross Blue Shield de Minnesota han recurrido a la Universidad de St. Thomas, con sede en St. Paul, Minnesota, para la formación en IA generativa.

“Reciclar a sus empleados actuales es un gran retorno de la inversión”, afirma Manjeet Rege, profesor y presidente del Departamento de Ingeniería de Software y Ciencia de Datos de la Universidad de St. Thomas. La universidad ofrece tanto certificados de posgrado como un programa completo de máster en IA, diseñado para profesionales en activo.

La diferencia fundamental hoy en día es que la IA ya no es algo aislado, limitado a los científicos de datos, afirma. La IA general, en particular, se está integrando rápidamente en todo tipo de aplicaciones de software. “Si contratas a un ingeniero de software hoy en día, esa persona tiene que tener algunos conocimientos de IA”, afirma. “Si contratas a un ingeniero de IA, esa persona necesita tener conocimientos de desarrollo de software”.

Ofrecer este tipo de formación a los empleados podría ser una ventaja de contratación para las empresas. Según la encuesta global de Korn Ferry sobre la fuerza laboral, realizada a 10.000 profesionales y publicada a finales de octubre, las oportunidades de desarrollo eran el cuarto factor más importante a la hora de aceptar una nueva oferta de trabajo, después de los horarios de trabajo flexibles, la remuneración generosa y la seguridad laboral. Sin embargo, solo el 32% de las empresas afirma que planea centrarse en mejorar las habilidades de los empleados actuales para abordar las carencias de competencias.

Para ayudar a abordar la escasez de habilidades, el sector público también está intensificando sus esfuerzos. Por ejemplo, en Estados Unidos, el Distrito de Columbia ya ha invertido 1,2 millones de dólares en programas de formación en inteligencia artificial para los residentes de DC, incluyendo ciencia de datos, Python y otras áreas. Y los estudiantes no pagan por estas clases. “Pagamos a las personas para que asistan a estas formaciones y luego las conectamos con unas prácticas o un aprendizaje en las que pagamos su salario durante seis meses y adquieren experiencia”, afirma Unique Morris-Hughes, directora del Departamento de Servicios de Empleo del Distrito de Columbia. “Cuando completan el programa, están listos para entrar directamente en el campo”.

Un ritmo acelerado de cambio

Lo que diferencia a la IA de otras grandes revoluciones tecnológicas es que la propia IA puede utilizarse para ayudar a afrontar los retos que crea. “A diferencia de cualquier otra tecnología, puedes hablar con ella como si fuera una persona”, afirma Adam Paulisick, profesor de la Tepper School of Business de la Universidad Carnegie Mellon. “Este único cambio ha dado lugar a una mayor receptividad, adopción y formación más rápida que cualquier otra tecnología que tengamos”.

Y los cambios son acumulativos e impredecibles, añade. “En tres o cinco años, es posible que la gente tenga un agente y que los sitios web se vuelvan innecesarios. Ese tipo de cambios no lineales son difíciles de entender en este momento”, sentencia.