Seis formas de fracasar en la gestión del cambio

Se pierde de vista el objetivo general y no se respetan las preocupaciones de los empleados

En lugar de ver la gestión del cambio como un conjunto de procesos estáticos, hay que hacerlo como una capacidad dinámica que fomenta la agilidad y la resiliencia. “A medida que evolucionan las tecnologías de IA, las organizaciones pueden utilizar marcos para medir el ROI a corto plazo de las iniciativas de IA en función de los indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculados a los objetivos empresariales”, afirma Soumendra Mohanty, director de estrategia del proveedor de soluciones de ciencia de datos e IA Tredence. “Al establecer una cultura que valora la retroalimentación y el aprendizaje continuos, las organizaciones pueden pivotar rápidamente en función de los datos de rendimiento, lo que les permite responder proactivamente a las demandas del mercado y los avances tecnológicos”.

Un error común, según Mohanty, es subestimar los aspectos emocionales y psicológicos del cambio. “Los directivos suelen centrarse en el proceso y la tecnología, olvidando la necesidad de abordar las preocupaciones y la resistencia de los empleados”, observa. Para que una iniciativa de cambio tenga éxito es necesario conocer a fondo las motivaciones, temores y aspiraciones de los empleados. “Los líderes deben dar prioridad a las estrategias de comunicación que fomenten la confianza y la transparencia, explicando no sólo qué cambios se están produciendo, sino por qué son importantes”.

Se tiene una estrategia de comunicación deficiente

Los directivos suelen pasar por alto la importancia de establecer vínculos de comunicación sólidos entre la dirección y los miembros del equipo, afirma Pavlo Tkhir, director de tecnología de la empresa de desarrollo de software Euristiq. “Proporcionar apoyo a los empleados durante los cambios es una de las características clave de una buena iniciativa de gestión del cambio”, afirma.